Ben je als bedrijfsleider begaan met al je medewerkers en heb je aandacht voor ieders verscheidenheid en anders zijn? Prima. Je hebt oog voor diversiteit op je werkvloer. Betrek je je werknemers ook bij het uitstippelen van pakweg het huishoudelijk reglement en geef je heb ook de kans om hun anders zijn ook op de werkvloer te beleven? Ja? Dan heb je gekozen voor inclusie.
Aandacht hebben voor diversiteit en inclusie op de werkvloer is belangrijk, omdat je daarmee al je werknemers het gevoel geeft erbij te horen. De Amerikaanse consulant Verna Myers omschreef het als volgt: “”Diversity is being invited to the party; inclusion is being asked to dance.” Het is een ingesteldheid die elke bedrijfsleider die prat gaat op het diversiteitsbeleid in zijn organsitie zou moeten omarmen. Meer nog, het is een houding die de grenzen van de werkvloer zou moeten doorbreken en ook van toepassing moet zijn op iedereen die met de dagelijkse werking van het bedrijf in aanraking komt. Dus niet enkel werknemers, maar ook stakeholders, leveranciers, klanten etc. En andersom: je dient je leveranciers en klanten ook op de hoogte te houden. ‘Wij zijn een bedrijf dat D&I hoog in het vaandel voert én het ten uitvoer brengt. Wij dulden geen enkele vorm van discriminatie.” Het is enkel door D&I consequent toe te passen dat het verhaal dat je wil vertellen ook helemaal klopt.
Who’s the lead
Ik put hier ook even uit eigen ervaring. Onlangs kwam ik bij een bedrijf waar ik lead heb. Ik zie man op de parking en ik stap erop af om hem te vragen of ik hem met iets kan helpen. Hij monstert me, stelt zich niet voor, maar vraagt meteen welk bedrijf er gehuisvest is. Ik stel hem de vraag opnieuw en wil ook weten waarom hij de vraag stelt naar welk bedrijf er zit. Ik krijg geen antwoord, ook niet op de vraag wie hij is. Ik krijg een stuurse houding en hij maakt aanstalten om te vertrekken. Tot hij ineens zegt: “Ik heb Mark, de baas, gesproken.” Wanneer ik antwoord dat ik de lead heb, en niet Mark, wentelt hij zich in duizend excuses en dat hij in zijn houding naar mij zwaar uit de bocht is gegaan. Ik vraag hem vriendelijk om te vertrekken, maar een paar minuten later staat hij er terug, met een ‘verzoeningscadeau’, een gratis product. Ik heb het geweigerd, en hem gezegd dat hij verhaal mocht halen bij Mark.
Het een mooi voorbeeld van hoe bevoordeeld mensen nog steeds zijn: mensen met een andere origine kunnen in de ogen van sommige mensen nooit de CEO van een bedrijf zijn. Het is een hardnekking vooroordeel dat dient aangepakt; en dat kan door het D&I-policy duidelijk te communiceren met iedereen die nauw of van veraf bij het bedrijf betrokken is.
Hoe het anders kan? Kijk naar Albert Heijn.
Een mooi voorbeeld van hoe het wél werkt, zie je bij de Nederlandse warenhuisketen Albert Heijn. Albert Heijn (AH) hanteert al lang een inclusieve bedrijfspolicy. Deze grootgrutter komt bijvoorbeeld de moslimgemeenschap tegemoet door tijdens ramadan een display te voorzien met producten die specifiek gericht zijn op die periode. Daarnaast neemt het bedrijf moslims in dienst en maakt het geen probleem van werken met een hoofddoek. Voor de moslims is een dergelijke representatie een grote uitnodiging: ze voelen zich welkom om te shoppen bij AH en weten dat het dragen van een hoofddoek geen punt is. Voor jonge moslima’s is het dan ook gemakkelijker om voor een bedrijf als AH te gaan werken of te solliciteren. De drempel ligt veel lager.
Juist die bedrijfspolicy van een onderneming als AH, deze houding om ook andere culturen, religies en overtuigingen te omarmen, geeft bedrijven een concurrentievoordeel. Inclusiviteit zorgt voor een positieve beeldvorming, voor het bevestigen van een identiteit. Het leidt niet alleen tot gelukkige werknemers, maar ook tot een groter klantenbestand, omdat klanten zich gerepresenteerd zien in de werknemers.
Gisteren nog mee gemaakt, ik kom in een bedrijf waar ik de lead heb, staat er een meneer op de parking. Ga er naartoe en vraag ‘kan ik u helpen?’ Antwoord: ‘welk bedrijf is hier gehuisvest?’ Opnieuw vraag ik of ik kan helpen en waarom hij wil weten welk bedrijf. Ik vraag wie hij is en hij wil vertrekken. Plots zegt hij dat hij ‘Rony den baas’ heeft gesproken. Ik antwoord dat ik de lead heb en niet Rony. Hij excuseert zich 1000 keer en zegt dat hij zwaar uit de bocht is gedaan. Vriendelijk gevraagd om te vertrekken en hij gaat weg. 5 min komt hij terug binnen met een gratis product om zich te excuseren. Ik weigerde deze en heb gezegd dat hij met Rony mocht gaan praten.
Mooi voorbeeld van vooroordelen.
